Praca zdalna a prawo pracy

04 maja 2022

Wykład mecenas Agnieszki Szczodrej-Hajduk z kancelarii Hogan Lovells spotkał się z olbrzymim zainteresowaniem. Poniżej prezentujemy odpowiedzi na dwa pytania, które spłynęły do redakcji.

Czasami pracownikom działu marketingu, którzy u nas w firmie nie mają samochodów służbowych, wypożyczam samochody z wypożyczalni, gdy np. jadą razem na szkolenie. Pracownicy z marketingu rzadko mają robione badania psychotechniczne. I teraz pytanie: nie zgadzam się na prowadzenie samochodu wraz z innymi pracownikami, jeżeli pracownik nie ma zrobionej psychotechniki, ale czy słusznie?

Moim zdaniem postępuje pani słusznie, wymagając, aby pracownik, który okazjonalnie przewozi innych współpracowników, miał wykonane badania psychotechniczne. Ewentualnie można zgodzić się, aby współpracowników przewoził pracownik, który wprawdzie nie ma badań psychologicznych, ale ma ważne badanie okresowe i w skierowaniu na te badania pracodawca zaznaczył, że pracownik może sporadycznie przewozić współpracowników. Jeżeli lekarz medycyny pracy zdecydował o nieprzeprowadzaniu badań psychotechnicznych i wydał zaświadczenie o braku przeciwskazań do wykonywania pracy, to taki pracownik również może przewozić inne osoby.

Kilka słów wyjaśnienia: kwestia badań psychotechnicznych pracowników, którzy nie są zatrudnieni na stanowisku kierowcy, nie jest wyraźnie uregulowana w przepisach, ale powyższa odpowiedź wynika z ogólnych zasad prawa pracy. Zgodnie z art. 207 kodeksu pracy (k.p.) pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Z kolei na podstawie art. 229 par. 4 k.p. pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Z tych względów pracodawca, który kieruje pracownika na badanie i ma świadomość, że potencjalnie może on być kierowcą, powinien zaznaczyć to w skierowaniu. Lekarz przeprowadzający badanie medycyny pracy zadecyduje, czy w danym przypadku niezbędne będzie wykonanie szczegółowych badań psychotechnicznych. W celu ograniczenia odpowiedzialności pracodawcy najbezpieczniejszą opcją będzie zawsze udostępnienie pojazdu pracownikowi z wykonanymi badaniami psychotechnicznymi lub ewentualnie pracownikowi, który wprawdzie takich badań nie ma, ale w skierowaniu pracodawca zaznaczył, że pracownik w ramach obowiązków służbowych może prowadzić samochód.

Pytanie o pracę zdalną w kontekście delegacji. Część pracowników oczekuje zwrotu kosztów przejazdów i noclegów w przypadku przyjazdu do biura. Czy są jakieś prawne zabezpieczenia dla pracodawcy?

Odpowiedź na to pytanie zależy od tego, jaki typ pracy zdalnej został wprowadzony przez pracodawcę. Funkcjonująca obecnie na rynku praca zdalna, wprowadzona w związku z pandemią koronawirusa, wykonywana jest na polecenie pracodawcy i może być również w każdym czasie odwołana poleceniem przez pracodawcę (art. 3 ust. 1 i 8 Ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych). Przy tego typu pracy zdalnej pracodawca nie ma obowiązku zwrotu kosztów wyjazdów pracownika.
Inaczej sytuacja będzie wyglądać po nowelizacji kodeksu pracy. Najnowszy projekt przewiduje wprowadzenie pracy zdalnej na stałe do kodeksu (art. 1 pkt 3 projektu – dodanie art. 6718 – art. 6733k.p.). Stała praca zdalna wiązać się będzie z obowiązkiem pracodawcy zwrotu kosztów dojazdu pracownika, który przez 5 dni w tygodniu pracuje zdalnie. Taki obowiązek nie będzie jednak dotyczył pracownika, którego umowa o pracę będzie przewidywała pracę w trybie hybrydowym, tzn. np. 4 dni zdalnie i 1 dzień z biura. Jeżeli pracownik i pracodawca uzgodnią taki mieszany tryb pracy, pracownik nie będzie uprawniony do żądania zwrotu kosztów dojazdu, gdyż praca raz w tygodniu z biura będzie jego standardowym obowiązkiem wynikającym z umowy, a nie wykonywaniem zadań służbowych poza stałym miejscem pracy.

Agnieszka Szczodra-Hajduk
Adwokat, LL.M., odpowiedzialna za Praktykę Prawa Pracy w Kancelarii Hogan Lovells